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総合職=全国転勤は時代にそぐわない話

こんにちは、代々木キャリアセンター アドバイザーの三上です。
■総合職は地域限定職より格上?
総合職は全国転勤を前提に採用を行うため、何年後にどこで何しているか分からないことから、ライフ・キャリアプランを描きにくい傾向があります。
 
その影響からか、新卒の総合職男女比率は7:3くらいが雑感です(金融やサービス業になると半々くらい)。
女子が不利という話ではなく、総合職=男性、地域限定職=女性という枠組みがまだ根強い一方、昨今は男女関係なく地域に留まって働きたいニーズが近年増えると感じています。
とはいえ私自身、少し前までは全国転勤があるから地域限定(エリア)職よりも総合職の方が給料も高く、昇進も早いのは当然or仕方ないと考えていました。しかし、今はその考えがありません。
なぜなら、転勤可能であることと能力の高さに関連性はなく、転勤をして色んな地域で経験を積むことが、本当にその人材の育成や成長につながっているのか誰も証明できていないからです。
■全国転勤という名の「踏み絵」
転勤が昇進の暗黙ルールにしていると、優秀な人材は都市部に留まれる企業に転職しますし、数年も経てば在宅(リモート)も当たり前になると思うので「今の時代」に合わないかなと。そもそも、全国転勤という名の踏み絵で会社への忠誠心(ロイヤリティ)を誓わせるような働かせ方は違う気がします。
また、配属に関しても女性は本社管理部門で、男性は営業みたいな暗黙ルールがまだあると感じます。
これもおそらく、女性には出産があるから「合理的差別」の範疇で行われていたのだと思うのですが、営業で能力を発揮できる女性も居れば、バックオフィスで強みを活かせる男性だっているわけですから、やはり非合理的かなと。
当然、社員の希望を優先すると都市部(東名阪)に偏るため、地方配属の方へのインセンティブ(住宅・家賃補助、給料〇割増し等)は必要だと思いますし、配属希望は成果・実績出してからというのは大前提だとは思います(この達成基準も決めるべき)。
■ジェンダーとか誰の責任とかじゃなくて
全国どこにでも行って何でもします的なゼネラリスト総合職を育てる手法は、年功序列や終身雇用が破綻してる現状では機能不全を起こしている気がします。
ただ、このような雇用慣行や配置転換の提案をするとジェンダー論にスポイルされたり、企業の責任を追及したりする傾向になりますが、「全国転勤と能力の高さは無関係」という話であり、それ以上でも以下でもありません。
女性のみならず男性も地域に留まって働きたいでしょうし、企業努力のみならず大学側も一括採用から通年採用や卒業後の就活に軸足を置くなど、経団連ルールに事実上守られていた状況を改めないと、海外に優秀な人材が流出します。
 
採用・就活の市場を海外に標準化する。逆に、当社(当大学)はグローバルに全く対応しませんということであれば「そう決める」。そのうえで、徹底して地元人材を地域限定職でのみ募集するなど、方針や戦略を決める時期にあると個人的には思います。

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